Liczą się przede wszystkim ludzie – jak uruchomić ludzką kreatywność.

W dzisiejszym klimacie ciągłych zmian organizacje starają się zachować odporność, innowacyjność i produktywność. Jednak według najnowszych danych Wiley Workplace Intelligence kluczem do długoterminowego sukcesu nie są tylko systemy czy strategia, ale ludzie.

To, jak dobrze ludzie współpracują, ma kluczowe znaczenie dla każdej firmy i jest niezbędne dla jej długowieczności. Umiejętności, które kiedyś określano mianem „miękkich”, takie jak udzielanie konstruktywnych informacji zwrotnych, radzenie sobie z konfliktami, wzmacnianie pozycji innych, dostosowywanie się do zmian i motywowanie zespołów, są obecnie uznawane za podstawę dobrze prosperującej kultury pracy.

W ciągu ostatnich pięciu miesięcy nasze badania ujawniły niezmienną prawdę: kiedy pracownicy czują się bezpieczni psychicznie, cieszą się zaufaniem i otrzymują jasne wytyczne, osiąga się lepsze wyniki.

Czytaj dalej, aby dowiedzieć się, w jaki sposób inwestowanie w dynamikę relacji międzyludzkich w miejscu pracy może zapewnić trwały sukces i wzmocnić kulturę organizacyjną, zwłaszcza w czasach niepewności.

Siła konstruktywnej informacji zwrotnej w kulturze organizacyjnej

Nauka udzielania i przyjmowania konstruktywnych informacji zwrotnych jest podstawowym elementem pozytywnej dynamiki zespołu. Nasze badania(otwiera się w nowym oknie) na ten temat wykazały, że częste informacje zwrotne są podstawą skutecznego zarządzania, budują zaufanie i sprzyjają rozwojowi pracowników. Chociaż wielu pracowników pragnie bezpośrednich informacji zwrotnych, ich prawdziwy wpływ zależy od tego, jak regularnie są one przekazywane. Cotygodniowe informacje zwrotne prowadzą do znacznie lepszych wyników: 92% odbiorców czuje się wspieranych, gdy otrzymują częstsze informacje zwrotne.

Menedżerowie, którzy angażują się na bieżąco w życie firmy, znacznie częściej identyfikują braki w umiejętnościach i zapewniają konkretne szkolenia, tworząc środowisko bezpieczne pod względem psychologicznym, w którym informacja zwrotna staje się narzędziem rozwoju, a nie krytyką. Częste kontakty zwiększają również zaufanie i spójność, dzięki czemu łatwiej jest przyjmować konstruktywne informacje zwrotne i podejmować na ich podstawie działania.

Szkolenia wzmacniają ten efekt, wyposażając menedżerów w umiejętności proaktywnego rozwijania talentów. Chociaż 70% menedżerów przeszło jakieś szkolenie z zakresu przekazywania informacji zwrotnych, tylko 41% z nich uczestniczyło w formalnych programach — osoby, które to zrobiły, odnotowały 14-punktowy wzrost pewności siebie.

Przekłada się to na skuteczniejsze coachingi: przeszkoleni menedżerowie są bardziej skłonni do identyfikowania luk w umiejętnościach i oferowania ukierunkowanych wskazówek. Inwestowanie w formalne szkolenia nie tylko buduje pewność siebie menedżerów, ale także kultywuje kulturę ciągłego rozwoju, w której codzienne interakcje stają się okazją do wymiernej poprawy.

Organizacje i liderzy mogą postępować zgodnie z poniższymi wskazówkami, aby budować kulturę pozytywnej informacji zwrotnej. Radzenie sobie z konfliktami może wydawać się przytłaczające, zwłaszcza dla osób bardziej powściągliwych, które kojarzą konflikty z niepokojem i stresem. Jednak rozwijanie tych umiejętności jest niezbędne do budowania zaufania i dokonywania nowych odkryć, jednocześnie rozwijając swoją działalność. Konflikt nie jest czymś złym, jeśli jest rozwiązywany w sposób jasny i z szacunkiem, a nawet może wzmocnić zaufanie, które zwiększa produktywność.

Nasze badania(otwiera się w nowym oknie) wykazały, że konflikty w miejscu pracy pozostają złożonym wyzwaniem, nawet w środowiskach o wysokim poziomie bezpieczeństwa psychicznego. Chociaż większość pracowników czuje się swobodnie, wyrażając odmienne poglądy, prawie dziewięciu na dziesięciu nadal uważa konflikty za trudne — często z powodu obaw o to, jak zostaną odebrane. Emocjonalne koszty są znaczne, a wiele osób zgłasza, że rozmyśla o konfliktach poza pracą, a nawet odczuwa objawy fizyczne.

Zaufanie i jakość relacji odgrywają kluczową rolę w rozwiązywaniu konfliktów: pracownicy znacznie chętniej poruszają trudne tematy z bliskimi sobie współpracownikami, zwłaszcza gdy panuje wzajemny szacunek, wspólne zrozumienie i zaufanie.

Preferencje komunikacyjne dodatkowo komplikują rozwiązywanie konfliktów. Chociaż wielu pracowników preferuje bezpośrednią i natychmiastową informację zwrotną, większość z nich potrzebuje czasu na przetworzenie informacji i woli zaplanowane rozmowy, co podkreśla napięcie między pilnością a gotowością emocjonalną. Menedżerowie wykazują zazwyczaj większą pewność siebie w radzeniu sobie z konfliktami, zwłaszcza gdy pełnią funkcje kierownicze, ale dynamika relacji nadal ma duży wpływ na sposób, w jaki ludzie podchodzą do sporów. Pozytywnym aspektem jest to, że konflikty mogą prowadzić do wzmocnienia relacji i poprawy wyników zespołu, jeśli są odpowiednio rozwiązywane, zwłaszcza w środowiskach, które wspierają wyznaczanie granic i autentyczne wyrażanie emocji.

Nowe spojrzenie na wzmacnianie pozycji pracowników: jak przekształcić potencjał pracowników w działanie

Dowiedzieliśmy się, że wzmacnianie pozycji pracowników nie polega tylko na dodawaniu im pewności siebie, ale także na tworzeniu odpowiednich warunków do podejmowania przez nich działań. Chociaż wielu pracowników twierdzi, że czuje się wzmocnionych, znacznie mniej z nich faktycznie podejmuje inicjatywę bez zachęty. Ta rozbieżność sugeruje, że prawdziwe wzmocnienie pozycji wymaga czegoś więcej niż tylko dobrych intencji. Elastyczność, zwłaszcza dzięki pracy zdalnej, wydaje się pomagać ludziom czuć się bardziej panującymi nad sytuacją, ale nie tylko miejsce pracy ma znaczenie, ale także to, jak jasno rozumieją oni swoje cele, czy czują się zaufani i czy mają uprawnienia do podejmowania ważnych decyzji.

Długość czasu, przez jaki dana osoba pracuje ze swoim przełożonym, nie ma większego znaczenia, co podważa pogląd, że poczucie sprawczości rośnie naturalnie wraz z upływem czasu. Podstawą są raczej jasność, zaufanie i bezpieczeństwo psychiczne.

Prawdziwym wyzwaniem jest przekształcenie tego poczucia sprawczości w działanie. Wielu pracowników powstrzymuje się, nie dlatego, że brakuje im motywacji, ale dlatego, że brakuje kluczowych systemów wsparcia. Kiedy ludzie nie otrzymują znaczącej władzy lub dostępu do potrzebnych informacji, trudno jest im przejąć odpowiedzialność.

Uznanie, wskazówki i możliwości rozwoju odgrywają dużą rolę, a są to obszary, w których wielu menedżerów nadal ma braki. Pracownicy, którzy rozumieją swoje mocne strony, są chętni do rozwoju, ale bez wsparcia organizacyjnego potencjał ten często pozostaje niewykorzystany. Upodmiotowienie nie pojawia się samoistnie, musi być wbudowane w kulturę, systemy i codzienne interakcje, które definiują doświadczenia pracowników.

Całość publikacji od naszego partnera znajdziecie tutaj Mark Scullard – pełen artykuł