Zarządzanie różnorodnością
jako podstawa istnienia efektywnego zespołu

Stworzenie zespołu, którego członkowie będą skutecznie ze sobą współpracować, to prawdziwe wyzwanie. Każdy z nich ma przecież inne potrzeby, interesy i wizje swojej kariery. Jak sprawić, by wszyscy grali do jednej bramki i wspólnie osiągali najlepsze wyniki dla firmy? Zarządzanie różnorodnością może być kluczem do sukcesu.

Zdolności do pracy zespołowej są pożądane właściwie na każdym stanowisku i w każdym przedsiębiorstwie. Pracownik nie jest samotną wyspą, codziennie podejmuje interakcje
z innymi osobami, a zadania, które wykonuje są powiązane z zadaniami innych. Wszystkich natomiast łączy jeden cel: wzrost dla firmy. Jednak nie tylko świadomość celowości wpływa na efektywność pracy. Ważne jest, aby pracownicy wiedzieli, w jaki sposób ich działania przyczyniają się do jego realizacji. Manager natomiast musi wziąć pod uwagę istniejące różne style zachowań członków zespołu i na ich podstawie umiejętnie tworzyć strategię zarządzania nimi. Wtedy odniesie sukces.

Dostrzec wartość w różnorodności

Istotne jest zrozumienie, że każdy pracownik ma swój specyficzny styl pracy, inne czynniki wpływają na sposób jego działania oraz inne warunki sprzyjają jego efektywności. Jeśli dokładnie poznamy zachowania ludzi i odpowiednio je przeanalizujemy, to wówczas zauważymy mocne strony, które trzeba rozwijać oraz słabe, które należy niwelować. Dostrzeżemy również cechy, poprzez które członkowie zespołu się uzupełniają. Właściwe wykorzystanie tej wiedzy, przełoży się na kondycję całej grupy i spożytkowanie jej potencjału.

4 podstawowe typy zachowań ludzkich

Na szczęście tę różnorodność da się uporządkować! Prof. William Marston – amerykański psycholog przedstawił teorię 4 głównych rodzajów osobowości DISC, dzięki której znamy również preferowane dla danego stylu warunki pracy, sprzyjające efektywności zarówno jednostki, jak i zespołu. Podstawowymi typami zachowań ludzkich są: dominacja (D), wpływ (i), stałość (S), sumienność (C).

• Dominacja – osoby przejawiające styl “D” są śmiałe i asertywne, inicjują działania, lubią wyzwania i szybko podejmują decyzje. Są nastawione na natychmiastowe osiąganie wyników. To, co motywuje tych pracowników, to między innymi wiele nowych i zróżnicowanych zadań, brak nadzoru oraz możliwość awansu lub osobistych osiągnięć. Trudne zadania do realizacji zwiększą ich wydajność. Potrzebują jednak do współpracy osób, które badają fakty, postępują ostrożnie i rozważają wszelkie “za” i “przeciw”, zwracają uwagę na potrzeby innych oraz tworzą przewidywalne środowisko.
• Wpływ – w przypadku ludzi typu “i” charakterystyczne jest tworzenie motywującej atmosfery, wywieranie dobrego wrażenia i elokwencja. Pracownicy o tym stylu osobowości pragną popularności i społecznego uznania. Szukają też korzystnych warunków pracy, demokratycznych stosunków i powszechnego uznania dla ich zdolności. Potrzebują natomiast osób, które koncentrują się na zadaniu, poszukują faktów i działają wg usystematyzowanych metod.
• Stałość – osoby reprezentujące typ “S” pracują w przewidywalny i stały sposób, okazują cierpliwość i pomagają innym, tworzą stabilne i harmonijne środowisko pracy. Istotne jest dla nich, aby zachować status work-life balance, mieć wypracowane schematy działania w pracy. Wskazane jest, aby taki pracownik współpracował z osobą, która szybko reaguje na nieoczekiwane zmiany i zmusza do wysiłku w celu realizacji zadań.
• Sumienność – pracownicy o stylu zachowania “C” przywiązują wagę do ścisłego przestrzegania zasad i systematyczności. Koncentrują się na szczegółach, detalach i dokładnie wszystko analizują, takie osoby cenią sobie rzeczowość. Ważne jest dla nich, aby mieć jasno zdefiniowane oczekiwania wobec wyników pracy i aby móc zadawać pytania “dlaczego?”. Takie osoby potrzebują innych, którzy szybko podejmują decyzję i zachęcają do pracy zespołowej.

Skuteczna diagnoza to podstawa

Oczywiście sytuacja, w której pracownik przejawia tylko jeden styl zachowania, właściwie się nie zdarza. Najczęściej reprezentuje on specyficzną kombinację typów z modelu DiSC, w której mają one różne proporcje. Podstawą jest, aby właściwie określić konfigurację charakteru. Dane uzyskane z badań metodą DiSC będą wstępem do zaprojektowania skutecznej strategii zarządzania różnorodnością pracowników w zespole. Do stworzenia takiego planu, którego celem jest zwiększenie ich wydajności. Zadbanie o właściwe warunki współdziałania w grupie przyniesie widoczne rezultaty dla całej organizacji. Reasumując, zarządzanie różnorodnością w oparciu o model DiSC ma swoje potwierdzenie w zwiększaniu efektywności zespołów pracowniczych.